90后員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。以“正負(fù)激勵(lì)”為基礎(chǔ)營(yíng)造氛圍；以幫助學(xué)生樹立“目標(biāo)導(dǎo)向、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、獨(dú)立人格、自學(xué)自助”為精神基礎(chǔ)；以“商務(wù)會(huì)議、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、競(jìng)賽、案例分析、成績(jī)跟蹤、四學(xué)制、個(gè)別輔導(dǎo)、作業(yè)延伸”為管理監(jiān)控依據(jù)。這四個(gè)基礎(chǔ)交織在一起，創(chuàng)造了一個(gè)積極的自我改變環(huán)境，迫使學(xué)生進(jìn)步。

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動(dòng)機(jī)是個(gè)人采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力。在培訓(xùn)過(guò)程中，要了解新員工的工作動(dòng)機(jī)，并給予適當(dāng)引導(dǎo)，確保員工有正確的工作目標(biāo)和方向。同時(shí)，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，也要結(jié)合企業(yè)的需求和自身的工作愿望和能力，避免偏頗。

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個(gè)性和動(dòng)機(jī)幾乎決定了一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督的條件下的工作狀態(tài)。但是，90后是個(gè)性彰顯的一代，改變他們多年來(lái)塑造的個(gè)性是不現(xiàn)實(shí)的，所以盡量營(yíng)造一種特殊的氛圍，幫助員工認(rèn)清自己、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、挖掘自己的長(zhǎng)處、重塑自己。

再次是價(jià)值觀的建立。

的價(jià)值是自我認(rèn)知的結(jié)果，是個(gè)體對(duì)自己的評(píng)價(jià)和看法。90后普遍存在一種貧富差距的感覺。他們關(guān)注的不僅僅是理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。這其中夾雜著很多對(duì)自己不太了解的地方。幫助員工樹立正確的價(jià)值觀，增加使命感和工作意義意識(shí)、認(rèn)可度，使員工變得自信、堅(jiān)強(qiáng)、樂于工作、熱情高漲，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

四是對(duì)角色的認(rèn)識(shí)和合作意識(shí)。

他們很少遵守組織接受和批準(zhǔn)的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，以他們認(rèn)為正確的方式做事。即使他們不明白合作的重要性，他們?cè)诮裉炜偸浅錆M團(tuán)隊(duì)精神，體現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義，并努力體現(xiàn)自己獨(dú)特的價(jià)值。他們通常最喜歡做的是改變，甚至改變組織中的一切。

在培訓(xùn)管理過(guò)程中，必須明確強(qiáng)調(diào)組織中的是非曲直。此外，還可以通過(guò)為他人著想、想象組織變革等游戲來(lái)加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感。并充分灌輸組織的開放性和邊際效應(yīng)。讓他們深入了解他們的行為對(duì)組織的影響。

五是建立激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)充滿激勵(lì)的工作環(huán)境。

包括工作層面的激勵(lì)、薪酬層面的激勵(lì)、成就層面的激勵(lì)、機(jī)會(huì)層面的激勵(lì)和文化層面的激勵(lì)。打造“系統(tǒng)留存、治療留存、情感留存”的企業(yè)文化。

最后，知識(shí)和技能的提高：今天是知識(shí)爆炸的時(shí)代，這導(dǎo)致了許多人對(duì)知識(shí)的盲目崇拜和認(rèn)可。在大學(xué)受過(guò)深厚教育的90后也有同樣的感受。他們對(duì)新的知識(shí)和技能有很大的需求，特別是那些與他們的工作或夢(mèng)想和愛好相關(guān)的知識(shí)和技能。此外，從另一個(gè)角度來(lái)看，及時(shí)為員工提供必要的培訓(xùn)，以提高員工的整體素質(zhì)，增加與工作相關(guān)的知識(shí)和技能的培訓(xùn)，滿足對(duì)知識(shí)的渴望和需求。有利于提高員工績(jī)效。