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首先,態(tài)度的轉(zhuǎn)變
讓老員工意識(shí)到,任務(wù)的變化對(duì)能力提出了新的要求,舊的套裝不管用了,要有危機(jī)感。只有提高自身能力,才能繼續(xù)為企業(yè)貢獻(xiàn)力量!要求他們自覺培養(yǎng)對(duì)企業(yè)有利的能力。同時(shí),我們還需要與新員工進(jìn)行溝通,幫助他們充分認(rèn)識(shí)到老員工的優(yōu)劣勢(shì)。這項(xiàng)工作最好由人力資源來完成,注意交談技巧和指導(dǎo)。
第二,培訓(xùn)需求的獲取只有有針對(duì)性的培訓(xùn)才能取得有價(jià)值的成果。建議熟悉勝任力建模流程的HR結(jié)合一些咨詢公司的意見,將老板、老員工和新員工聚集在一起,分析達(dá)成共識(shí),提取崗位的核心任務(wù)和能力,根據(jù)自我評(píng)估和相互評(píng)估確定最緊迫的培訓(xùn)需求。第三,培訓(xùn)課程和教師培訓(xùn)需求應(yīng)得到相應(yīng)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)人員的支持。一般建議以外包的形式做這項(xiàng)工作,讓外部公司來做,一個(gè)是專業(yè)的、權(quán)威的,一個(gè)是更高效的。當(dāng)然,在企業(yè)資源有限的情況下,尤其是在這樣一家只有幾十人的小公司,在實(shí)踐中,員工可以自己開發(fā)課程,當(dāng)老師,無論是新員工還是新員工,都應(yīng)該受到鼓勵(lì),因?yàn)檫@不僅是一次交流和展示的機(jī)會(huì),也是一種鼓勵(lì)的行為。做好以上幾步,再通過具體措施推進(jìn)崗位實(shí)踐。當(dāng)然,并不是所有員工都能快速提升能力,順利跟上公司發(fā)展的步伐。此時(shí),開展老員工轉(zhuǎn)崗辭退工作責(zé)無旁貸。