良好的發(fā)展培訓(xùn)必須起到燃燒員工士氣的作用。

1.為他們描繪一個(gè)愿景。領(lǐng)導(dǎo)要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌，看到自己努力的成果。員工越了解公司的目標(biāo)，對(duì)公司的向心力越高，就越愿意充實(shí)自己，滿足公司的發(fā)展需求。因此，領(lǐng)導(dǎo)要講清楚自己在說什么，不要把事實(shí)和意見混為一談。不斷向他們提供與他們工作相關(guān)的公司的重要信息。如果不是完全知情，員工就不必浪費(fèi)時(shí)間和精力去聽小道消息，而是可以專注于工作。

2.賦予他們的權(quán)力。授予不僅是正式任命，領(lǐng)導(dǎo)在給下屬分配工作時(shí)也要給他們權(quán)力，否則就不會(huì)被認(rèn)為是授予，所以要幫助被授權(quán)者消除心理障礙，讓他們感覺到自己在“帶頭”。肩負(fù)完全的責(zé)任。一種方法是讓所有有關(guān)人士知道獲授權(quán)人的權(quán)責(zé)；另一點(diǎn)是一旦獲授權(quán)便停止干預(yù)。

3.給他們一個(gè)好的評(píng)價(jià)。一些員工總是抱怨說，除非他們犯了錯(cuò)誤，否則領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)注意到他們的存在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，你最好盡可能地給下屬以下反饋，即公開表揚(yáng)你的員工，私下也可以提出負(fù)面批評(píng)。

4.聽取他們的抱怨。不要打斷下屬的匯報(bào)，不要草率下結(jié)論，不要亂診斷，不要出謀劃策，除非別人愿意，以免出現(xiàn)“盲目指揮”的情況。即使下屬真的來找你討論他們的工作，你的職責(zé)也應(yīng)該是幫助下屬發(fā)現(xiàn)他的問題。所以你要做的就是提供信息和情感支持，避免說“你一直做得很好，不要搞砸了”之類的話。

5.獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。表彰下屬的努力和成績(jī)，不僅可以提高工作效率和士氣，還能有效地建立他們的信心。

6.提供必要的培訓(xùn)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加公司支付的課程或各種研討會(huì)，不僅可以提高下屬的士氣，還可以為他們提供必要的培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)有助于減少無恥感，減輕工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

從專注于組織激勵(lì)到專注于自我激勵(lì)

改變一個(gè)人需要太多的時(shí)間和精力，有時(shí)只需一個(gè)詞就能激勵(lì)一個(gè)人。人才不是一只愚蠢的熊，不是一只懶洋洋躺在路邊曬太陽的波斯貓，而是一只老虎，生來就懷著在荒野和森林里有所成就的雄心。每個(gè)有才華的人都有自我激勵(lì)的本能。他們都想獨(dú)立，都想發(fā)揮自己的能力，都想被認(rèn)可，都想在工作中有意義。如果一個(gè)聰明的組織或領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用他們的能力來激勵(lì)人才，這可能甚至不需要花費(fèi)一分錢。

如果一個(gè)組織不能有效地激勵(lì)員工，可能會(huì)有以下一些因素阻礙人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)：(1)組織充滿政治伎倆和陰謀；(2)人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰；(3)組織對(duì)人才績(jī)效沒有明確的期望，不知道該做什么，不知道在什么程度上。4.設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎(jiǎng)勵(lì)，但總有一個(gè)可以懲罰人才；5、讓人才參加很多拖延會(huì)；6、促進(jìn)人才內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平；7、沒有為人才完成工作提供必要的支持；8、提供批判性而不是建設(shè)性的反饋9、容忍業(yè)績(jī)不佳的存在，讓業(yè)績(jī)好的員工感到不公平；10、沒有充分發(fā)揮人才的能力給予足夠的重視。