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如何燒掉員工的士氣

拓展訓(xùn)練資訊 / 2022-06-17 09:27

良好的發(fā)展培訓(xùn)必須起到燃燒員工士氣的作用。

1.為他們描繪一個(gè)愿景。領(lǐng)導(dǎo)要讓下屬了解工作計(jì)劃的全貌,看到自己努力的成果。員工越了解公司的目標(biāo),對(duì)公司的向心力越高,就越愿意充實(shí)自己,滿足公司的發(fā)展需求。因此,領(lǐng)導(dǎo)要講清楚自己在說什么,不要把事實(shí)和意見混為一談。不斷向他們提供與他們工作相關(guān)的公司的重要信息。如果不是完全知情,員工就不必浪費(fèi)時(shí)間和精力去聽小道消息,而是可以專注于工作。

2.賦予他們的權(quán)力。授予不僅是正式任命,領(lǐng)導(dǎo)在給下屬分配工作時(shí)也要給他們權(quán)力,否則就不會(huì)被認(rèn)為是授予,所以要幫助被授權(quán)者消除心理障礙,讓他們感覺到自己在“帶頭”。肩負(fù)完全的責(zé)任。一種方法是讓所有有關(guān)人士知道獲授權(quán)人的權(quán)責(zé);另一點(diǎn)是一旦獲授權(quán)便停止干預(yù)。

3.給他們一個(gè)好的評(píng)價(jià)。一些員工總是抱怨說,除非他們犯了錯(cuò)誤,否則領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)注意到他們的存在。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,你最好盡可能地給下屬以下反饋,即公開表揚(yáng)你的員工,私下也可以提出負(fù)面批評(píng)。

4.聽取他們的抱怨。不要打斷下屬的匯報(bào),不要草率下結(jié)論,不要亂診斷,不要出謀劃策,除非別人愿意,以免出現(xiàn)“盲目指揮”的情況。即使下屬真的來找你討論他們的工作,你的職責(zé)也應(yīng)該是幫助下屬發(fā)現(xiàn)他的問題。所以你要做的就是提供信息和情感支持,避免說“你一直做得很好,不要搞砸了”之類的話。

5.獎(jiǎng)勵(lì)他們的成就。表彰下屬的努力和成績(jī),不僅可以提高工作效率和士氣,還能有效地建立他們的信心。

6.提供必要的培訓(xùn)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn),如參加公司支付的課程或各種研討會(huì),不僅可以提高下屬的士氣,還可以為他們提供必要的培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)有助于減少無恥感,減輕工作壓力,提高員工的創(chuàng)造力。

從專注于組織激勵(lì)到專注于自我激勵(lì)

改變一個(gè)人需要太多的時(shí)間和精力,有時(shí)只需一個(gè)詞就能激勵(lì)一個(gè)人。人才不是一只愚蠢的熊,不是一只懶洋洋躺在路邊曬太陽的波斯貓,而是一只老虎,生來就懷著在荒野和森林里有所成就的雄心。每個(gè)有才華的人都有自我激勵(lì)的本能。他們都想獨(dú)立,都想發(fā)揮自己的能力,都想被認(rèn)可,都想在工作中有意義。如果一個(gè)聰明的組織或領(lǐng)導(dǎo)者能夠利用他們的能力來激勵(lì)人才,這可能甚至不需要花費(fèi)一分錢。

如果一個(gè)組織不能有效地激勵(lì)員工,可能會(huì)有以下一些因素阻礙人才實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì):(1)組織充滿政治伎倆和陰謀;(2)人際關(guān)系太復(fù)雜,不知道誰和誰;(3)組織對(duì)人才績(jī)效沒有明確的期望,不知道該做什么,不知道在什么程度上。4.設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循,很少獎(jiǎng)勵(lì),但總有一個(gè)可以懲罰人才;5、讓人才參加很多拖延會(huì);6、促進(jìn)人才內(nèi)部過度競(jìng)爭(zhēng),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平;7、沒有為人才完成工作提供必要的支持;8、提供批判性而不是建設(shè)性的反饋9、容忍業(yè)績(jī)不佳的存在,讓業(yè)績(jī)好的員工感到不公平;10、沒有充分發(fā)揮人才的能力給予足夠的重視。

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