近年來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這一說(shuō)法甚囂塵上。作為這一理論的實(shí)踐者，企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，加大了對(duì)拓展培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)的投入。學(xué)術(shù)界和咨詢界正在火上澆油。大大小小的各類(lèi)培訓(xùn)公司如雨后春筍般涌現(xiàn)，各種拓展培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)班陸續(xù)推出，越來(lái)越多的社會(huì)各界精英正在壯大培訓(xùn)師隊(duì)伍。

盡管如此，許多企業(yè)仍然感到人才匱乏，特別是缺乏懂技術(shù)、懂管理的專(zhuān)業(yè)人才、管理人才和復(fù)合型人才。一位民營(yíng)企業(yè)的老板曾向星源顧問(wèn)坦言，市場(chǎng)上有很多機(jī)會(huì)，但他們不敢回答，因?yàn)闆](méi)有人，如果做不到，難免會(huì)損害公司的聲譽(yù)和品牌，但他們不會(huì)接受。這將削弱該公司的市場(chǎng)地位和影響力，因此非常無(wú)奈。的確，正如老板所說(shuō)，人才匱乏已成為制約相當(dāng)一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

既然企業(yè)這么重視培訓(xùn)，每年不斷加大培訓(xùn)投入，而且涉及的精英很多，為什么會(huì)有這么多企業(yè)被人才匱乏所困？以下是根據(jù)多年的管理實(shí)踐和咨詢實(shí)踐進(jìn)行的試探性分析。

第一，俗話說(shuō)，人才培養(yǎng)不是一蹴而就的：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。直到最近幾年，絕大多數(shù)中國(guó)企業(yè)才真正重視人才和人才培養(yǎng)。希望在短短幾年內(nèi)取得明顯成效，顯然是不切實(shí)際的。老子說(shuō)，人搞起來(lái)，往往在成功的過(guò)程中失??；謹(jǐn)慎到最后，就不會(huì)有失敗。此時(shí)，企業(yè)管理者特別是高級(jí)管理人員有必要摒棄急功近利的思想，相信只要方法得當(dāng)、長(zhǎng)期堅(jiān)持，就一定會(huì)開(kāi)花結(jié)果。

第二，外展培訓(xùn)不能解決所有問(wèn)題。美國(guó)心理學(xué)家麥克萊倫提出了人類(lèi)能力模型。知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能屬于外顯素質(zhì)。這部分可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改進(jìn)和提高，而決定個(gè)人表現(xiàn)的深層次素質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、客戶導(dǎo)向、影響力等，屬于隱性素質(zhì)。這一部分很難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改進(jìn)和提高，諾基亞正是基于這一點(diǎn)，堅(jiān)持“不要試圖訓(xùn)練火雞爬樹(shù)”。

第三，人才培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)只是其中的一部分，不是全部，也不是目前唯一的。大多數(shù)企業(yè)都在談?wù)撆嘤?xùn)。誠(chéng)然，擴(kuò)大培訓(xùn)體系的建立和完善是重要的，也是不可或缺的，但單純依靠培訓(xùn)體系來(lái)解決人才培養(yǎng)問(wèn)題也是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需要系統(tǒng)地思考，并通過(guò)其他人力資源管理模塊的協(xié)作來(lái)進(jìn)行。“千軍萬(wàn)馬，兵法皆熟，諸葛亮能成就三國(guó)功成名就，馬英卻丟了街亭，上演了被淚水?dāng)厥椎挠篮惚瘎??！彼自捳f(shuō)得好：“不能讓將軍們?cè)趹?zhàn)爭(zhēng)中學(xué)打仗，但也不能讓將軍們單獨(dú)在課堂上?！闭嬲行У姆椒ㄊ菍?shí)戰(zhàn)訓(xùn)練。